Vous sortez de l'université, d'une allocation ou d'un emploi et vous postulez à un poste. Alors vous voulez avoir les mêmes chances que tout le monde sur le marché du travail. Dans la pratique, cependant, il existe de nombreuses nuances et la tolérance à l'égard de la malhonnêteté diminue chaque année. Mais cela ne va pas assez vite, et cela ne se fait pas automatiquement. La nouvelle législation nous donne un coup de pouce pour franchir les étapes nécessaires à la création effective de l'égalité des chances sur le marché du travail.
En 2013, le mouvement Black Lives Matter est né en réaction à une fusillade au cours de laquelle un policier blanc a tué un adolescent afro-américain. Dès lors, des incidents similaires ont fait la une des médias chaque année, apprenant au grand public que la discrimination est culturellement enracinée. Un record absolu : la mort de George Floyd en 2020, étouffé par le collier de serrage d'un policier. Après cet événement, des millions de personnes dans le monde entier sont descendues dans la rue pendant des mois pour plaider auprès de leurs dirigeants politiques et sociaux en faveur de l'égalité de traitement de tous les citoyens.
Maintenant, un peu plus près de chez nous. En 2019, Archie, le fils du prince Harry et de Meghan, est né. Malgré l'heureux événement, certains membres de la famille royale britannique ont exprimé leurs inquiétudes quant à la couleur de la peau du plus jeune membre. La liaison s'intensifie et la jeune famille renonce à ses obligations royales et s'installe au Canada. Le racisme institutionnel fait désormais l'objet d'une grande attention au Royaume-Uni et cette prise de conscience a donné lieu à un mouvement visant à encourager les gouvernements et les entreprises à prendre des mesures concrètes contre toutes les formes de discrimination.
Les pays de l'Union européenne ne sont pas restés inactifs face à ces mouvements. Là aussi, les citoyens sont descendus dans la rue en grand nombre. En outre, plusieurs propositions législatives ont été présentées, par exemple par le Parlement européen en faveur de l'égalité de rémunération entre les hommes, les femmes et les personnes non binaires, et par le Parlement néerlandais en faveur de l'obligation pour les organisations de prendre des mesures explicites et démontrables contre la discrimination dans le processus d'emploi (en plus des droits civils déjà décrits dans la Charte de l'UE et la législation néerlandaise ).
Il est logique de penser que la loi dispose déjà de nombreux instruments pour lutter contre la discrimination, mais ce n'est pas tout. La discrimination a des variantes conscientes et inconscientes. La discrimination consciente est la transgression des normes sociales. Ceci est facilement reconnaissable et l'indignation du public est impitoyable. La discrimination inconsciente, quant à elle, a trait aux attitudes, aux comportements des personnes qui sont ancrés et qui sont donc devenus partie intégrante de la culture. L'utilisation de mots dans les offres d'emploi, le type et la quantité d'informations dont dispose à l'avance une personne chargée de l'entretien au sujet d'un candidat, la nature et la forme des questions posées, sont autant de facteurs susceptibles de contribuer à un emploi biaisé. Les individus n'en sont pas conscients, mais la science montre que les recruteurs, les gestionnaires d'embauche et les intermédiaires ont des préjugés inconscients qui colorent leurs jugements sur les candidats.
Le législateur s'en aperçoit également et apporte des compléments pertinents à la législation existante afin d'obliger les organisations à réfléchir à la manière de lutter contre la discrimination sur le marché du travail. Après tout, nous voulons nous débarrasser des plafonds de verre, de l'inégalité des chances lors des candidatures, des directions et conseils d'administration homogènes et de l'inégalité des salaires.
Avec sa proposition de loi, le législateur affirme en fait que "vous ne pouvez plus vous retrancher derrière la formule "je ne savais pas que mes employés pratiquaient une discrimination à leur insu"". Elle oblige ainsi les organisations à prendre des mesures contre la discrimination consciente et inconsciente et à en rendre compte. Le prochain débat ne devrait pas avoir lieu avant l'automne 2021 et la loi n'entrera en vigueur qu'au second semestre 2022 au plus tôt. Cependant, la direction est déjà claire et les organisations peuvent déjà l'anticiper. Les organisations peuvent même l'utiliser pour se distinguer et faire de la pression sociale un moteur d'innovation.
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